دکتر امیرحسین شهدادی، مدیرکل برنامه ریزی و مدیر تحول دیجیتال بارز در پنل تخصصی نهمین همایش بین المللی لاستیک و صنایع وابسته با اشاره به این که از درگاه تحول دیجیتال دو موضوع تجربه کارکنان و تجربه مشتری از اهمیت ویژه ای برخوردار است، گفت: تجربه کارکنان شامل سه قسمت ارتباط با مدیر، شرایط کاری، تجربه فیزیکی و تعادل کار و زندگی و سوم تجربه دیجیتال است که شرکت ها برای کارکنان تا چه میزان دسترسی به داده های دیجیتال درست را فراهم می کنند تا در مسیر تسهیل زندگی و کار کارکنان شرکت ها مفید واقع شود. در مرحله بعد تجربه مشتری مطرح می شود؛ این که ما برای بازطراحی مسیر سفر مشتری چه اقدامی صورت داده ایم تا بتوانیم روی رضایت آنها اثر بگذاریم.
وی با بیان این که 80 درصد از موفقیت تحول دیجیتال به این موضوعات بستگی دارد که چگونه بتوانیم در سازمان خود فرهنگ داده محوری را ایجاد بکنیم و چگونه تیم های تخصصی و بین بخشی را برای تغییر فرهنگ سازمان ایجاد کنیم تا روی یک پروژه اقدام کنند، به موضوع دیگر یعنی بحث آموزش کارکنان اشاره کرد و گفت: 20 درصد باقی مانده فقط به موضوع تکنولوژی مرتبط است.
شهدادی با بیان این که اصطلاحی تحت عنوان بدهی هوش مصنوعی در جهان مطرح شده که اختلاف بین بلوغ سازمان و پیاده سازی فناوری را نشان می دهد، گفت: زمانی که بدون برنامه مشخص به این بخش ها وارد شویم ایجاد می شود لذا باید فلسفه و برنامه های مورد نیاز برای ورود به هوش مصنوعی را تعریف و ارزیابی کنیم.
به گفته مدیر تحول دیجیتال بارز بررسی روندهای فعالیت شرکت های برتر نشان می دهد از سه گام برای موفقیت در مسیر هوش مصنوعی استفاده کرده اند؛ ابتدا به سمت پروژه هایی که سریع تر نتیجه می دهند حرکت کرده اند که کم ریسک تر هستند، لذا در این شرایط افرادی که معمولا به واسطه فرهنگ سازمانی در برابر این پروژه ها مقاومت می کنند، کمتر توان مقابله با آنها را خواهند داشت و سازگاری بیشتری از خود نشان خواهند داد. در مرحله بعد شرکت های بزرگ دنیا حرکت به سمت پروژه های استراتژیک تر و در نهایت تحقق کامل پروژه های هوشمندسازی را اجرا می کنند.
به گفته او علاوه بر مقاومت نیروی انسانی و عدم مهارت کافی، قدیمی بودن سیستم های IT و نبود چشم انداز روشن مدیریتی از موانع عمده توسعه هوش مصنوعی در صنعت محسوب می شوند. یکی از مهمترین موضوعات، شکاف مهارت نیروی انسانی است که از بُعد تجربه کارکنان قابل بررسی و ارزیابی است.
وی با بیان این که قابلیت های دیجیتالی که در اختیار کارکنان برای رشد و تغییر فرهنگ کارکنان در اختیار آنان قرار می گیرد از اهمیت زیادی برخوردار است، افزود: ما در شرکت بارز موضوع هوشمندسازی را محدود به فرایند تولید ندیدیم و برای تمام فرایندها از بخش های ستادی مثل فروش، راهبرد و اداره مالی گرفته تا فرایندهای تولید را مکلف به تعریف پروژه تحول دیجیتال در مسیر توسعه و آموزش پرسنل کردیم.
وی در پایان گفت: در بارز سعی کردیم سطح دانش را با پروژه هایی مثل استفاده از هوش مصنوعی تا پروژه های مطالعاتی تر برای آشنایی افراد با پروژه ها تعریف کنیم و در کارگروه تحول دیجیتال نیز موضوعات مختلفی را بررسی و نیازسنجی آموزشی را در پرونده آموزشی افراد در نظر گرفتیم که مسیرهای مهمی برای بهبود فرهنگ سازمانی هستند.